안녕 하세요?
CIC 관련 조합원이 참조하면 좋은 글이 있어 공유 드립니다.
하기 내용 근거하여 5가지 내용으로 보입니다.
1. 노동법상 근로자 보호 관점
2. 분할 계획서 중요성
3. 단체협약 규범적 효력을 받기 위해서는 구체적 조항 명기 필요
4. 기업 변동 인원 적정한 보상
5. 기존 지주회사 소속 임직원 기여도 보상
지난해 LG화학의 배터리 사업부문에 대한 LG에너지솔루션으로의 물적분할에 이어 올해 초 카카오의 음원서비스, 뮤지컬, 티켓 사업부문에 대한 멜론컴퍼니로의 물적분할 실행, SK이노베이션의 배터리 및 석유개발사업(E&P)의 물적분할 추진 등 기업분할과 관련된 보도가 연이어 들려오고 있다.
기업분할의 유형
기업분할은 크게 물적분할과 인적분할로 나누어진다.
< 그림 1>을 참고하면 '물적분할'은 기존의 지주회사가 분할될 사업부문의 100% 지분을 모두 보유하게 되며 수직적 지배권이 유지되는 자회사 형태를 띠게 되는 반면, '인적분할'의 경우는 일부 사업부문의 기업분할 후 분할로 설립된 신생회사의 경우 향후 주식거래 등을 통해 주식 소유자가 변동됨에 따라 일정 기간이 지나면 경제적으로 기존 회사로부터 완전하게 독립된 형태로 운영되게 된다.
근로관계의 승계와 승계거부권
1998년 12월 28일 상법 개정으로 '기업분할제도'가 도입되었지만, 상법은 기업분할 당사자인 분할회사와 신설회사 사이의 이해를 조정하기 위한 측면에만 중점을 두었기에 이러한 분할제도의 시행으로 인해 초래될 노동법적 문제와 관련해서는 별도의 직접적·명시적인 규정은 두지 못했다. 그리하여 회사분할은 노동법상 근로자 보호의 관점에서 근로자의 지위에 변동을 초래할 수 있는 중대한 사안임에도 불구하고 입법미비立法未備의 상황에서 번번이 법적 분쟁의 대상이 되었으며 법원 역시 서로 엇갈린 판단을 내놓기도 했다.
이에 따라 대법원은 2013년 소위 '현대그린푸드 사건'의 판례2)를 통해 회사분할과 근로관계의 승계, 더 나아가서 근로관계의 승계에 대한 근로자 거부권(동의권)의 행사에 관한 기준을 제시하면서 회사의 분할에 따른 근로관계 승계의 '실체적 요건'으로 회사에 분할에 따라 일부 사업 부문이 신설회사로 승계되어야 하고, '절차적 요건'으로 분할계획서에 대한 주주총회의 승인을 얻기 전에 미리 노동조합과 근로자들에게 설명하고 이해와 협력을 구해야 한다고 설시했다. 이러한 요건이 충족되는 경우 해당 근로자들의 동의를 받지 못한 경우라도 신설회사로 승계되는 것이 원칙이고 다만 이러한 분할의 목적 자체가 근로기준법상 제23조 내지 제24조의 해고의 제한을 회피하는 방편으로 이용되는 등의 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에만 근로자의 거부권이 인정된다고 했다. 현재까지 해당 판례에 대해 학계 등에서 많은 비판이 이어지고 있다.
단체협약의 승계
상기의 현대그린푸드 판례에 기초해 분할에 따른 개별적 근로관계의 승계문제는 '포괄승계를 원칙'으로 하여 많은 연구가 계속되고 있는 반면, 단체협약의 승계 등 집단적 노사관계의 승계문제에 대해서는 뚜렷하게 확립된 판례나 연구 자료를 찾기가 쉽지 않다. 비록 가처분 사건이지만 2017년 현대중공업이 영위하는 사업 중 건설장비, 전기전자, 로봇투자 사업부문을 각각 현대건설기계(주), 현대일렉트릭앤에너지시스템(주), 현대로보틱스(주)로 분할 진행과정에서 기존 단체협약의 승계 여부가 문제된 사안에서 법원3)은 "분할 전 회사가 노동조합과 단체협약의 승계 여부에 대하여 합의를 거쳐 분할계획서에 단체협약이 승계됨을 명시하지 않는 이상, 단체협약상의 지위는 분할 신설회사에 승계되지 않는다고 봄이 상당하다"고 결정한 사례가 존재한다.
위의 가처분 결정과 같이 단체협약 자체는 승계되지 않는다고 보더라도 현 판례4) 법리에 따라 형성된 이른바 '화체설化體說'5)의 입장에 의한다면 단체협약이 실효되었더라도 협약의 규범적 효력에 의하여 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용에 이미 화체되어 분할로 신설되는 회사로 이동하는 근로자들에게 그대로 적용되게 된다. 따라서 HR담당자는 분할되는 신설회사에서 기존의 근로조건을 변경하기 위해서는 각 근로자들과의 개별적 계약체결을 통해 근로조건 변경이 가능함을 인지해야 한다. 판례 역시6) "새로운 단체협약이 체결·작성되거나 개별적인 근로자의 동의가 있어야 근로조건 변경이 가능하다"는 입장이다.
고용안정협약
기업분할의 목적이 핵심 사업부문의 경쟁력 강화가 아닌 비핵심사업의 매각 등 구조조정의 일환으로 추진되는 경우, 이동이 결정된 사업부문 소속 근로자들 입장에서는 실현가능성 여부는 별론으로 하더라도 분할 이후 근로조건의 저하, 혹은 분할로 설립된 신생회사가 타 기업으로 인수·합병될 가능성 등에 대한 막연한 불안감이 필연적으로 발생하게 된다.
이에 해당 사업부문 소속 근로자들은 기존의 노동조합과 노동조합이 존재하지 않는 경우 노사협회의를 통해 혹은 노동조합 설립 등의 방법을 통해 분할 이후 기존 근로조건 및 향후 고용안정에 대한 보장을 강력하게 요구할 가능성이 매우 크다. 이후 노사간 논의를 통해 고용안정협약을 체결하게 되는 경우 해당 협약은 '근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준'에 해당하는 단체협약의 규범적 부분으로 인정7)되기 때문에 향후 이러한 협약을 위반한 인위적 구조조정은 원칙적으로 정당성이 부정될 여지가 크다.
따라서 회사는 노동조합 등과의 고용안정협약을 체결하는 과정에서 구체적 조항에 따른 '인위적 구조조정 금지' '희망퇴직 미실시' '분할 후 기업 매각이나 사업양도 시 노동조합과의 합의' 내지 '협의' 등의 문구를 사용할 때는 상당한 주의를 기울여야 하며, 협약의 규범적 효력을 감안할 때 기업이 반드시 준수할 수 있는 범위 내에서 협약을 체결해야 할 것이다.
인사관리 : 보상 측면을 중심으로
노동법적 규율이나 판례 법리를 떠나 조직 행동론적 차원에서 구성원들의 동기부여나 직무만족, 더 나아가 조직몰입Organizational commitment 등 개인 차원의 변수를 고려하더라도 기업분할에 따라 신설되는 회사의 각종 교육, 보상 및 복리후생 등의 인사 관리제도는 최소한 기존 회사와 동일·유사한 수준으로 유지·설계해야 할 것이다. 기업분할로 인해 신설법인으로 이동하는 구성원으로서는 신생회사 이동으로 인한 네임밸류의 저하, 새로운 사업장으로의 이동에 따른 번거로움과 조직에 대한 적응, 조직 재편 과정에서의 부서이동이나 직무 범위의 변경 가능성, 타 기업과의 합병 가능성 등 다양한 사유로 인해 그로 인한 불안감과 불편함이 부득이 발생할 수밖에 없을 것이다. 이에 따라 회사는 동종업계 내지는 유사 산업에서 기업변동 시 임직원들에게 지급된 일정 위로금 수준을 파악하여 이들에게 적정한 보상을 지급하는 방법 역시 고려해 보아야 할 것이다.
또한, 핵심 사업부문의 집중을 통한 경쟁력 강화, 향후 기업공개를 통한 대규모 자본조달 등의 목적으로 추진된 분할의 경우 최근 신설회사로 이동한 임직원들이 우리사주제도나 스톡옵션Stock option 등으로 인해 소위 '잭팟Jackpot'을 터트렸다는 소식이 간간이 언론을 통해 보도되기도 한다. 이러한 경우 기존 지주회사 소속 임직원 입장에서는 그동안 자신을 포함한 여러 사업부의 기여와 노력으로 창출한 수익이 해당 사업부문에 투자되어 그것을 발판으로 하여 독립된 법인으로 분할됐다고 생각할 수 있기에 그러한 언론 보도에 따른 기존 지주회사 임직원의 허탈감과 불만의 증폭은 충분히 예견할 수 있을 것이다. 사람의 심리상 머나먼 미국에서 빌게이츠Bill Gates나 일론 머스크Elon Musk가 천문학적인 돈을 벌어 성공했다는 것에는 관심이 없지만 얼마 전까지 같이 근무하던 바로 옆 동료나 부서원이 운 좋게 분할된 신설법인으로 이동하여 소위 돈방석에 앉았다는 소식은 마냥 달갑지만은 않을 수 있다. 물론 지주회사의 주가도 일정 부분 오를 수 있겠지만 경쟁력 있는 신설법인의 주가 상승에 비한다면 상대적으로 터무니없이 부족하다고 느끼는 경우가 대부분의 지주회사 소속 임직원의 솔직한 심정이리라 생각된다.
조직의 공정성 중 특히 배분적 공정성에 초점을 둔 아담스J. Stacy. Adams의 '공정성 이론Equity theory'에 따르면 ▲개인이 불공정성을 느끼게 되면 ▲마음속에 인지부조화Cognitive dissonance가 발생하고 ▲이러한 심리적 불균형을 해소하기 위해 노력하는 과정에서 동기부여가 변화된다고 주장했다. 이처럼 기존 지주회사 소속 임직원으로서는 해당 사업부문의 독립에 있어서 일정 부분 기여했다고 생각하지만 정작 그에 대한 보상은 분할된 회사의 임직원에게만 돌아갔다고 인식하게 되는 경우 이러한 불공정한 보상에 따른 인식으로 향후 직무수행에 있어 동기부여가 저하되고 더 나아가 직무만족 및 조직몰입의 저하, 특히 외부노동시장External labor market에서 당장 구하기 쉽지 않아 러브콜을 받고 있는 핵심인재의 경우 새로운 직장으로 이직할 가능성 역시 존재하는 바 HR담당자는 분할과정에서의 이러한 사유로 인한 조직 경쟁력의 약화 측면도 충분히 고려해 보아야 할 것이다.
이에 따라 기업분할에 따른 기존 지주회사 임직원들의 불만을 사전예방하고 지속적 동기부여를 통한 조직의 효율성 제고와 경쟁력 강화 차원에서 이러한 보상에 대한 불공정을 해소하기 위해 HR담당자는 울리히Dave Ulrich 교수의 다多역할에서의 종업원 대변인Employee spokesman 역할을 바탕으로 장기적·전략적 관점에서의 전략적 동반자Strategic partner, 더 나아가 변화의 주도자Change agent로서 대응적 관리Reactive management 수준이 아닌 선행적 관리Proactive management를 주도해 나가야 할 것이다.
즉 기업 차원에서의 기여분에 따라 임금을 책정하는 임금체계로의 변화 내지는 그룹 차원에서의 스톡옵션 부여에 대한 적정한 개정에 대한 제안, 더 나아가서 경영자총협회나 전국경제인연합회 등을 통해 국회 입법 차원에서 우리사주조합 운영에 대한 개정방안 등에 대한 제안 등이 이에 해당할 것이다. 이러한 기업분할 과정에서의 공정성을 기반으로 하는 성과급 체계, 우리사주조합 내지 스톡옵션 설계 등 적절한 보상구조의 개편은 최근 공정성을 기치로 하는 MZ세대를 포함한 조직 구성원들의 동기부여, 직무만족, 직무성과 향상에 따른 조직효과성 증대와 공정성 회복에 필수적 절차라 생각된다.
1) 국가나 정부 차원의 인위적 시장개입을 경계하고 시장의 기능과 민간의 자유로운 활동에 맡겨두어야 한다는 자유시장의 논리를 강조하는 이론
2) 대판 2013. 12. 12. 선고 2011두4282 판결
3) 현대중공업 가처분 사건, 서울중앙지법 2017.9.11., 2017카합80551 결정
4) 대판 2007.12.27. 선고 2007다51758 판결 ; 대판 2009.2.12. 선고 2008다70336 판결
5) 분할로 신설되는 회사와 그 개별적 조합원 사이의 근로계약의 내용으로 자동전환함
6) 대판 2017.6.19. 선고 2014다63087 판결
7) 대판 2014.3.27. 선고 2011두20406 판결
